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工資性別歧視禁止之研究—以同工同酬與同值同酬為核心


議題4:「工資性別歧視禁止之研究以同工同酬與同值同酬為核心」

本研究由交通大學科法所邱羽凡提出
我國勞動基準法第25條等保障工資性別平等之規範已施行多年,2002年施行之性別工作平等法更進一步規範有關性別工資歧視禁止之保障,然我國不同受僱者群體間的工資差距仍然甚大。2012年勞動部首次宣布我國之同酬日為3月2日,意謂著女性須比男性多工作64天才能達到與男性相同一年總工資,迄2017年同酬日仍只推進至2月21日,顯示工資性別歧視在我國仍然是性別工作平等上的重大問題;除了性別間工資的差距之外,外籍勞工與本國勞工的工資差距亦甚為明顯,依勞動部於2018年發布「外籍勞工管理及運用調查」,調查結果指出,2017年產業外籍勞工平均經常性薪資為2萬1,797元,甚至不足當年每月基本工資調整為22,000元,而外籍家庭看護工仍然被排除於勞動基準法的適用之外,不受基本工資之保障,其2017年的總薪資平均僅為20,073元。實際上,世界經濟論壇研究顯示,女性工資在全球各國家皆低於同職位之男性、藍領外籍勞工之工資亦低於本國籍勞工,有鑑於此,各國在推動性別同工同酬與同值同酬的政策上持續有所突破,近期有德國於2017年之《工資透明法》,以提高工資結構的透明度,讓「同工同酬」與「同值同酬」認定之可能性與穩定性提高,冰島於2018年訂立《同酬法》,強制超過25人的公司或政府單位之性別同工同酬,並應經政府之認證,這些新法的實施均是在工資平等原則的宣示之外,進一步拓展落實同工同酬與同值同酬的政策,本計劃將參酌不同國家立法例,提出適合我國促進工資平等之制度之積極性政策建議,並將釐清訴訟上關於同工同酬與同值同酬各要件之舉證責任問題,以供司法實務參酌並建立一套公平而穩定之見解,期能提供誘因予受歧視者利用司法救濟制度,改善我國勞動市場中的不平等關係,以實質促進工作平等的保障。

關鍵字:工資歧視、同工同酬、同值同酬、性別工資差距、冰島《同酬法》、德國《工資透明法》、舉證責任轉換