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工资性别歧视禁止之研究—以同工同酬与同值同酬为核心


议题3:「工资性别歧视禁止之研究以同工同酬与同值同酬为核心」

本研究由交通大学科法所邱羽凡提出
我国劳动基准法第25条等保障工资性别平等之规范已施行多年,2002年施行之性别工作平等法更进一步规范有关性别工资歧视禁止之保障,然我国不同受僱者群体间的工资差距仍然甚大。2012年劳动部首次宣布我国之同酬日为3月2日,意谓着女性须比男性多工作64天才能达到与男性相同一年总工资,迄2017年同酬日仍只推进至2月21日,显示工资性别歧视在我国仍然是性别工作平等上的重大问题;除了性别间工资的差距之外,外籍劳工与本国劳工的工资差距亦甚为明显,依劳动部于2018年发布「外籍劳工管理及运用调查」,调查结果指出,2017年产业外籍劳工平均经常性薪资为2万1,797元,甚至不足当年每月基本工资调整为22,000元,而外籍家庭看护工仍然被排除于劳动基准法的适用之外,不受基本工资之保障,其2017年的总薪资平均仅为20,073元。实际上,世界经济论坛研究显示,女性工资在全球各国家皆低于同职位之男性、蓝领外籍劳工之工资亦低于本国籍劳工,有鑑于此,各国在推动性别同工同酬与同值同酬的政策上持续有所突破,近期有德国于2017年之《工资透明法》,以提高工资结构的透明度,让「同工同酬」与「同值同酬」认定之可能性与稳定性提高,冰岛于2018年订立《同酬法》,强制超过25人的公司或政府单位之性别同工同酬,并应经政府之认证,这些新法的实施均是在工资平等原则的宣示之外,进一步拓展落实同工同酬与同值同酬的政策,本计划将参酌不同国家立法例,提出适合我国促进工资平等之制度之积极性政策建议,并将厘清诉讼上关于同工同酬与同值同酬各要件之举证责任问题,以供司法实务参酌并建立一套公平而稳定之见解,期能提供诱因予受歧视者利用司法救济制度,改善我国劳动市场中的不平等关系,以实质促进工作平等的保障。

关键字:工资歧视、同工同酬、同值同酬、性别工资差距、冰岛《同酬法》、德国《工资透明法》、举证责任转换